Rund um den Arbeitsvertrag – JVM fragen, ver.di antwortet

Im Rahmen der bundesweiten Kooperation der JVM und ver.di lud die Stuttgarter Städtegruppe am 28. September 2017 zu einem Abend „Rund um den Arbeitsvertrag“ ein. Siegfried Heim, Landesfachbereichsleiter im Fachbereich Medien, Kunst und Industrie aus dem ver.di-Landesbezirk Baden-Württemberg, stand den Teilnehmerinnen und Teilnehmern Rede und Antwort.

Im Vorfeld der Veranstaltung konnten die Empfängerinnen und Empfänger des Stuttgarter Newsletters anhand einer Kurzumfrage bei der Themenermittlung helfen. Denn schon früh wurde klar: wirklich alle interessanten Themen können nicht angeschnitten werden. Eine klare Zielgruppe kristallisierte sich heraus: Young Professionals. Die wichtigsten Themen: Arbeitsvertrag allgemein, Arbeitnehmerrechte, Tarifvertrag, Gehalt/Mindestlohn und Arbeitszeitregelungen.

Zirka 10 Junge Verlagsmenschen und Gäste wohnten der Veranstaltung bei. Cornelia Scholz von der Stuttgarter Städtegruppe fragte im Namen der JVM, und Siegfried Heim von ver.di antwortete – sowohl auf allgemeine Fragen, z. B. zu Kündigungsfristen oder Arbeitszeitregelungen, als auch auf individuelle Fragen.

Erster Punkt auf der Agenda: Fallen im Arbeitsvertrag

Zugegeben, dieser Punkt war etwas provokant formuliert, aber trotzdem konnten konkrete willentliche oder nicht-willentliche Vertragsverstöße erörtert werden, die dem einen oder anderen nicht bewusst waren. Hierunter fielen etwa exorbitante Kündigungsfristen oder sachgrundlos befristete Kettenverträge. Gerade bei Letzterem sei es wichtig, sich auch bei einer Aussicht auf Weiterbeschäftigung drei Monate vor Ablauf des Arbeitsvertrages beim Arbeitsamt zu melden. Neu war für viele, dass Ausbildungen nur außerordentlich gekündigt werden können. Eine Versetzungsklausel ist sicherlich für den einen von Vorteil, für den nächsten von Nachteil – hier muss individuell abgewogen werden. Bei internen Wechseln oder Änderung der Tätigkeit wird ein Zusatzvertrag empfohlen.

Ein großes Thema: Fristen allgemein bzw. Kündigungsfristen im Speziellen

Ist es sinnvoll, eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche (4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende) festzusetzen? Und was passiert, wenn man schon vor Ablauf der Kündigungsfrist bei einem anderen Arbeitgeber beginnen möchte? Auf beide Fragen konnte es natürlich nur die Antwort geben: Das ist vom konkreten Fall abhängig. Denn längere Kündigungsfristen zeigen beispielsweise sowohl auf der Arbeitnehmer- als auch auf der Arbeitgeberseite ein Interesse an einer längerfristig angelegten Arbeitsbeziehung und im Falle eines Wechselwunsches gibt es noch die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen. Und das ist vor allem dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer gedanklich schon bei der neuen Stelle ist. Sollte der Arbeitgeber einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen und der Arbeitnehmer dem Arbeitsplatz fernbleiben, kann der Arbeitgeber unter Umständen auf Schadensersatz klagen – dies machen aber erfahrungsgemäß die wenigsten. Eine weitere Frist, die Probezeit, wurde diskutiert. Gibt es Gründe, warum die Probezeit über die gängigen drei bzw. gesetzlichen sechs Monate hinausgehen kann? Im Grunde kann dies verneint werden, und es ist möglich, dagegen vorzugehen – denn man sollte davon ausgehen, dass nach ein paar Monaten von beiden Seiten klar ist, „ob es passt oder nicht“.

Natürlich blieben auch Fragen zu Tarifverträgen nicht aus. Vor allem die Eingruppierung und die individuellen Zusatzvereinbarungen waren hierbei von Interesse. Von der großen dynamischen Bezugnahmeklausel, anhand derer in einem Arbeitsvertrag auf die Richtlinien eines Tarifvertrags Bezug genommen wird, bis zur „außertariflichen Bezahlung“, die auf Wunsch durchaus auch niedriger ausfallen kann, gab es viel Neues für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Tarifverträge, darüber sind sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer einig, sind grundsätzliche eine gute Sache. Herr Heim wies jedoch darauf hin, dass viele Arbeitgeber nicht mehr tarifgebunden sein möchten – dies habe zum Großteil mit Kosteneinsparungen zu tun. Aber dagegen könne und müsse man etwas tun. Heim setzt dabei auch auf den Nachwuchs, den er bittet, sich in Betriebsräten oder ehrenamtlich zu engagieren.

Keine Diskussion über Arbeitsverträge ohne das Thema Gehalt

Hier erfuhren die Teilnehmerinnen und Teilnehmer, dass das verhandelte Gehalt für eine Normalleistung bezahlt wird, nicht für dauerhafte Spitzenleistungen, denn diese sei, so Heim, nicht auf Dauer erbringbar. Das sahen auch die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ein, auch wenn sie aus eigener Erfahrung vermutlich nicht davon ausgegangen waren. Einig waren sich auch alle, als die Verschwiegenheitsklausel zum Gehalt angesprochen wurde. Natürlich dürfe über das Gehalt gesprochen werden, auch mit Kolleginnen und Kollegen. Verschwiegenheit gilt nur bei Interna, z. B. Betriebszahlen. Das Arbeitsklima hingegen sei hiervon ausgeschlossen.

Weiter ging es mit der Arbeitszeit. Dass bei einem durchschnittlichen Arbeitnehmer Überstunden grundsätzlich abgegolten seien, sei rechtswidrig. Bei höher bezahlten Jobs sei dies jedoch möglich. Grundsätzlich darf es kein Missverhältnis von Überstunden und Gehalt geben. Im Mittel muss das vertragliche Arbeitspensum erreicht werden. Grundsätzlich muss die Arbeitszeit dokumentiert werden, auch bei Vertrauensarbeitszeit (Nachweisgesetz). Hierfür ist übrigens der Arbeitgeber verantwortlich, da sich dieser bei einer Betriebsprüfung rechtfertigen muss. Um seine eigenen Rechte durchsetzen zu können, z. B. Überstundenabbau durch Freizeitausgleich, sollte aber auch jeder Arbeitnehmer selbst für die Dokumentation sorgen. Bei der Arbeitszeit und den Pausen sieht das Gesetz eine eindeutige Regel vor: Die Grenze ist eine Arbeitszeit von 10 Stunden pro Tag und zwischen den Arbeitseinheiten müssen mindestens 11 Stunden Ruhezeit liegen. Reisezeit ist grundsätzlich keine Arbeitszeit – außer natürlich, es wird aktiv gearbeitet (z. B. E-Mails im Zug schreiben).

30 Tage Urlaub – die gibt es meist nur im Tarifvertrag, gesetzlich sind 24 Tage festgesetzt (übrigens wird hierbei von einer 6-Tage-Woche ausgegangen). Und die sind dringend zu nehmen! Denn das Urlaubsgesetz dient dem Gesundheitsschutz. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht vorschreiben, was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit darf oder nicht darf. Jedoch kann er verlangen, über Nebentätigkeiten informiert zu werden; ggf. kann er diesen auch widersprechen, wenn dem Arbeitnehmer nicht genug Pausen bleiben (Verhältnismäßigkeit), oder wenn der Arbeitnehmer beim Konkurrenten arbeitet (Konkurrenzausschluss). Ehrenämter hingegen müssen nicht angezeigt werden, ebensowenig wie Partei- oder Gewerkschaftsmitgliedschaften. Besteht z. B. eine Mitgliedschaft in der freiwilligen Feuerwehr, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Einsätzen freistellen.

Was passiert eigentlich nach einer Kündigung?

Hierbei muss z. B. der oben schon erwähnte Konkurrenzausschluss beachtet werden; dieser gilt übrigens auch für Freiberufler. Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, z. B. Gehaltszahlungen, können noch drei Jahre geltend gemacht werden. Für dieses Geltendmachen reicht übrigens schon eine E-Mail. Was die Teilnehmerinnen und Teilnehmer hingegen etwas verwunderte, war die doch recht kurze 3-Wochen-Frist, in der man einer Kündigung widersprechen kann; diese gilt übrigens auch während der Urlaubszeit.

Zum Abschluss wurde das Arbeitszeugnis besprochen. Abhängig von der Art der Beschäftigung bzw. der Tätigkeit hat man ein Recht auf ein einfaches bzw. ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Grundlegendes wie Name des Arbeitnehmers, Dauer und Zeit der Beschäftigung sowie die Tätigkeiten müssen bei beiden Varianten angegeben werden, die Ausstellung auf betrieblichem Briefpapier und Unterschrift eines Bevollmächtigten sind ebenfalls Standard. Bei Rechtschreibfehlern kann widersprochen werden, auch Eselsohren und fehlende Grußformeln müssen nicht hingenommen werden. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält zudem eine genaue Beschreibung der Tätigkeiten sowie eine Bewertung, auch eine soziale. Kein Recht hingegen hat man auf ein Zwischenzeugnis, z. B. beim Wechsel des Vorgesetzten. Natürlich darf im Zeugnis nichts offensichtlich Nachteiliges stehen, zudem muss alles wahr und vollständig sein. Personaler verwenden eine „Zeugnissprache“, hierbei muss man als Zeugnis-Empfänger gut aufpassen, denn augenscheinlich Positives kann auch ganz anders gemeint sein. Daher gibt es bei ver.di häufig Nachfragen seitens Arbeitnehmern, speziell geschulte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben Auskunft.

Nach etwas mehr als zwei Stunden ist die Veranstaltung zu Ende. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer können nun gut informiert in zukünftige Arbeitsvertragsverhandlungen gehen. Und falls doch noch Fragen aufkommen sollten: Eine weitere Kooperationsveranstaltung ist schon angedacht.

 

Text: JVM Stuttgart/Cornelia Scholz

Fotos: (c) Janina Vogel